Le 21/11/2013

LES EMPLOIS D'AVENIR


Dispositif d'Etat d'aide à la création d'emploi et d'insertion professionnelle des personnes en difficultés




Le dispositif des Emplois d'Avenir est un dispositif d'Etat qui vise à faciliter l'insertion professionnelle et la qualification des jeunes sans emploi, peu ou pas qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi.




Pour qui ?

Ce dispositif s'adresse aux jeunes de 16 à 25 ans (et jusqu'à 30 ans pour les travailleurs handicapés) sans emploi et :

Sans diplôme, titulaire uniquement d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle de niveau V (niveau CAP/BEP) et totalisant au moins 6 mois de recherche d'emploi au cours des 12 derniers mois (une plus grande souplesse est aujourd'hui de mise; le Ministre chargé de l'emploi a indiqué le 14 mai 2013 aux préfets de région la possibilité d'apprécier de manière souple le critère de durée de recherche d'emploi pour les jeunes éligibles), ou à titre exceptionnel, pour les jeunes ayant un niveau maximal Bac+3, totalisant au moins 1 an de recherche d'emploi au cours des 18 derniers mois et résidant dans une zone prioritaire*.

*Zones prioritaires : Zones Urbaines Sensibles (ZUS), Zones de Revitalisation Rurale (ZRR), territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

Localiser les Zones de Revitalisation Rurales (ZRR)

Localiser les Zones Urbaines Sensibles (ZUS)


Les employeurs pouvant bénéficier de ce dispositif sont :

Les organismes de droit privé à but non lucratif comme les associations et fondations, les collectivités territoriales et leurs groupements, les groupements d'employeurs qui organisent des parcours d'insertion et de qualification (GEIQ), les structures d'insertion par l'activité économique (SIAE).

Pour être éligible au dispositif :

L'employeur doit être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. L'employeur doit pouvoir justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l'emploi au moins le temps du versement de l'aide. La demande de l'aide doit décrire le contenu du poste, le positionnement du poste dans l'organisation, les conditions d'encadrement et de tutorat, la qualification ou les compétences visées et les moyens pour y parvenir (actions de formation réalisées prioritairement sur le temps de travail), les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.


Quel type d'emploi ?

Tout type de poste, dans le respect de la règlementation liée à l'encadrement des activités physiques et sportives. L'embauche ne doit pas intervenir pour remplacer un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde, ni avoir un impact sur le licenciement d'un autre salarié.

Identifier le type de missions qui peuvent être confiées à un(e) jeune recruté(e) en Emploi d'Avenir

Le contrat peut être un CDI ou un CDD d'une durée minimum de 12 mois renouvelable dans la limite d'une durée de 36 mois (pour le CDD). Cette limite de 36 mois pourra être dépassée, à titre dérogatoire, afin de permettre au bénéficiaire d'achever une action de formation professionnelle. Le contrat d'un Emploi d'Avenir prend la forme d'un Contrat Unique d'Insertion (CUI-CAE) et pourra correspondre à un temps plein ou à un temps partiel en fonction de la situation du jeune.


Quel type d'aide ?

L'aide financière est égale à 75% du taux horaire brut du Smic, à laquelle viennent s'ajouter des exonérations de charges patronales.



Un suivi professionnel et le cas échéant social est assuré pendant le temps de travail par les missions locales, Pôle Emploi, Cap Emploi ou le Conseil Général. L'exécution des engagements de l'employeur, notamment en matière de formation, est examinée par l'autorité délivrant la décision d'attribution de l'aide à chaque échéance annuelle. En cas de non respect de ces engagements, l'aide fait l'objet d'un remboursement.

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Quelle articulation avec les autres dispositifs ?

Un Emploi d'Avenir peut prendre la suite d'un CUI-CAE dans la limite de 3 ans sur les deux contrats. L'inverse n'est pas possible.


Quelle démarche à suivre ?


- 1 -

L'employeur qui remplit les conditions requises doit prendre contact avec l'agence Pôle Emploi (Cap Emploi pour les travailleurs handicapés) ou la Mission Locale la plus proche
- 2 -

Plusieurs candidats sélectionnés en fonction du besoin de la structure ainsi que du projet professionnel et de la motivation du jeune sont alors proposés à l'employeur
- 3 -

Si l'un des candidats reçu en entretien est retenu, l'employeur doit remplir le formulaire Cerfa de demande d'aide
- 4 -

Dès acceptation du dossier de demande d'aide, un contrat de travail en CDI ou CDD peut être signé avec le jeune, et la relation contractuelle peut débuter

Le gouvernement a récemment assoupli la formalisation initiale des actions de formations à la signature des contrats. Les employeurs doivent ainsi s'engager sur le principe de la formation mais le parcours précis de formation peut n'être explicité qu'après la signature du contrat.


Qui contacter ?



Pour aller plus loin


Texte de loi :Loi n°2012-1189 du 26 Octobre 2012 portant création des emplois d'avenir
Textes d'application :Décret n°2012-1210 du 31 Octobre 2012

Arrêté du 31 Octobre 2012 fixant le montant de l'aide de l'État

Circulaire DGEFP du 2 Novembre 2012 relative à la mise en œuvre des Emplois d'Avenir
Outils :



Foire aux questions


Quels sont les niveaux de qualification des jeunes éligibles ?

Les critères d'éligibilité des jeunes à l'emploi d'avenir s'apprécient au regard des niveaux de qualification suivants :

1- Les jeunes sortis sans diplôme de leur formation initiale, c'est-à-dire de niveau VI, Vbis, V sans diplôme et IV sans diplôme, par exemple les jeunes n'ayant obtenu que le Diplôme national du brevet et les jeunes ayant été scolarisés jusqu'à la terminale, sans obtenir le baccalauréat ;

2- Les jeunes peu qualifiés en recherche d'emploi depuis au moins 6 mois dans les 12 derniers mois, c'est-à-dire de niveau V avec diplôme, titulaires uniquement d'un CAP ou BEP ;

3- A titre exceptionnel, après validation par l'unité territoriale, les jeunes :
- résidant dans les zones prioritaires (les zones urbaines sensibles, les zones de revitalisation rurale, et les départements d'outre-mer, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin),
- en recherche d'emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois
- ayant atteint au plus le niveau du premier cycle de l'enseignement supérieur, soit au maximum Bac + 3 validé.


Les quartiers hors ZUS appartenant à des CUCS font-ils partie des zones prioritaires ?

Les zones urbaines sensibles (ZUS) créées par la loi du 14 novembre 1996 font partie, tout comme les zones faisant l'objet des contrats urbains de cohésion sociale (CUCS), créés en 2006, de la géographie prioritaire de la ville et ont pour objectif de réduire les inégalités et les écarts de développement entre ces territoires et leur environnement, en particulier sur les thématiques de l'emploi et de l'habitat.

Leurs modalités de détermination ne sont cependant pas identiques. Si la liste des ZUS est fixée par décret sur la base de critères nationaux, les CUCS sont en partie déterminés sur des critères fixés au niveau local et sont signés pour une durée de trois ans. La moindre stabilité et homogénéité des CUCS explique que les emplois d'avenir soient orientés en priorité vers les jeunes résidant en ZUS.

La géographie prioritaire de la politique de la ville va être redessinée par une loi prochaine, comme confirmé lors du comité interministériel de la ville du 19 février 2013. Le cas échéant, le dispositif des emplois d'avenir sera adapté aux évolutions apportées dans ce cadre.

L'article L. 5134-110 du code du travail précise que l'emploi d'avenir est destiné en priorité aux jeunes qui résident soit dans les ZUS, les ZRR, les DOM ainsi que Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin, soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d'accès à l'emploi. Ainsi, au niveau régional, les quartiers appartenant à des CUCS, sans être des ZUS, peuvent être identifiés comme des zones prioritaires pour le dispositif, ce qui implique de proposer des volumes de contrats à due proportion des besoins.

Les jeunes résidant dans ces territoires peuvent être recrutés en emploi d'avenir s'ils remplissent les critères d'éligibilité visés au 1° et 2° de l'article R. 5134-161. En revanche, les recrutements dérogatoires visés à l'article L. 5134-118 pour les jeunes plus qualifiés ne sont pas ouverts aux jeunes résidant dans les quartiers hors ZUS appartenant à des CUCS ; ils sont seulement ouverts aux jeunes résidant dans les ZUS, les ZRR, les DOM ainsi qu'à Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin. Ces recrutements dérogatoires doivent conserver un caractère exceptionnel.


Un arrêt (pour cause de maladie ou de maternité) prolonge-t-il la durée de l'emploi d'avenir ?


Comme pour les autres CUI, l'arrêt a pour conséquence la suspension du contrat de travail et la suspension du versement de l'aide, mais ne modifie pas le terme prévu de l'aide, ni celui du contrat s'il est à durée déterminée.


Quels sont les motifs de rupture d'un emploi d'avenir conclu en CDD ?

Un CDD associé à un emploi d'avenir peut être rompu dans plusieurs situations :
- faute grave ou faute majeure du salarié, accord des parties (article L.1243-1 du code du travail) ;
- embauche en CDI ou CDD de plus de six mois chez un autre employeur ou suivi d'une formation qualifiante (article L.5134-28 du code du travail) ;
- rupture à l'expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution à l'initiative du salarié, moyennant le respect d'un préavis de deux semaines, ou de l'employeur, s'il justifie d'une cause réelle et sérieuse, moyennant le respect d'un préavis d'un mois et de la procédure prévue à l'article L. 1232-2 (article L.5134-115 du code du travail).

L'employeur qui rompt le contrat est tenu de le signaler à l'ASP et au prescripteur dans un délai de 7 jours (transmission papier avec le cerfa ad hoc ou signalement effectué directement sur le portail employeurs, SYLAé).


Quelles sont les règles relatives à la période d'essai ?

Les modalités de droit commun relatives à la période d'essai s'appliquent aux emplois d'avenir. Il est donc possible, mais pas obligatoire, d'en prévoir une.


Quelles sont les possibilités de recours au temps partiel ?


La loi précise que les jeunes recrutés en emplois d'avenir occupent des emplois à temps plein. Elle prévoit cependant la possibilité de prescrire des contrats à temps partiel :
- lorsque le parcours ou la situation du bénéficiaire le justifient, notamment pour faciliter le suivi d'une action de formation,
- ou lorsque la nature de l'emploi ou le volume de l'activité ne permettent pas l'emploi d'un salarié à temps complet.

Les prescripteurs peuvent donc autoriser la signature de contrats à temps partiel pour répondre, par exemple, aux besoins des petits employeurs qui ne peuvent embaucher des jeunes à temps plein. Ils accordent leur autorisation en vérifiant les garanties apportées par les employeurs en matière d'accompagnement et de formation. Deux conditions, fixées par la loi, doivent être remplies :
- le jeune doit donner son accord à la prescription d'un temps partiel ;
- la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 17,5 heures ; il est à ce titre recommandé de s'approcher le plus possible de la durée hebdomadaire correspondant au temps plein.



Information / Accompagnement : 04.42.10.22.09 - quentin.deniau@franceolympique.com

Source : CNAR Sport, DGEFP, MJSEPVA

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