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Temps partiel : nouveaux cas de dérogation

Le 10/02/2015



La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2014 a instauré une durée minimale de travail des salariés à temps partiel de 24 heures par semaine (art L.3123-14-1 c.trav) ou, le cas échéant, à son équivalent mensuel (104 heures par mois).

L'avenant 87 relatif au temps partiel dans la branche du sport, entré en vigueur le 05 novembre 2014, permet de déroger à cette durée minimale légale (voir notre précédent article sur ce sujet). Toutefois, afin de remédier à certaines difficultés d'application de la loi, le Gouvernement vient de prendre une ordonnance la modifiant (ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015, Journal Officiel du 30 janvier 2015).


EN RÉSUMÉ


Quelle que soit la date d'embauche, la durée minimale légale s'impose sauf :

Dérogation légale :
- Salarié de moins de 26 ans poursuivant des études ;
- CDD d'une durée au plus égale à 7 jours ;
- CDD et contrats de remplacement ;
- Demande du salarié (avec une simple priorité de retour à la durée minimale légale ou conventionnelle si le salarié revient sur sa demande).

Dérogation conventionnelle (art 4.6.2 CCNS) :
- Pour les emplois ne relevant pas du CDI intermittent organisés dans les conditions de l'article 4.5.1 de la CCNS (emplois liés à l'enseignement sportif notamment) ;
- Pour pourvoir des postes dont l'organisation du travail ne permet pas l'utilisation du CDI intermittent (ex : si le poste requiert une présence du salarié toute l'année, hors congés payés).



La durée minimale écartée pour les contrats courts ou de remplacement


Auparavant, la loi ne prévoyait que deux cas de dérogation à la durée minimale légale. Pouvaient être amenés à travailler moins de 24 heures par semaine (ou son équivalent) :
Les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études.
Les salariés qui en faisaient la demande, écrite et motivée (contraintes personnelles ou souhait de cumuler plusieurs activités)

Désormais, l'ordonnance règle deux problèmes non traités initialement par loi en insérant deux nouvelles dérogations légales :

D'une part, elle complète l'article L.3123-14-1 du Code du travail relatif à la durée minimale en excluant de son champ d'application les contrats d'une durée inférieure ou égale à sept jours.

D'autre part, en créant un nouvel article L.3123-14-6 du Code du travail, l'ordonnance exclue l'application de cette durée minimale pour les CDD et les contrats de mission de remplacement d'un salarié en cas :
D'absence ;
De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
De suspension de son contrat de travail ;
De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ;
D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

En pratique, il est possible d'employer le remplaçant sur la base de la durée de travail contractuelle du salarié remplacé, conformément à la règle de droit commun, et non sur une durée minimale de 24 heures par semaine.

Une priorité d'accès à la durée minimale légale ou conventionnelle


Depuis le 1er janvier 2014, une durée du travail inférieure à la durée minimale légale peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités (art. L.3123-14-2 c.trav.).

Jusqu'à présent, la loi était silencieuse sur le cas des salariés revenant sur leur choix initial et souhaitant reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures.

L'article 4.6.2.3 de la CCNS prévoit que, la dérogation conventionnelle s'applique de plein droit pour le salarié qui ne justifie plus de l'un de ces motifs ou qui renonce à sa demande de dérogation dès lors qu'il entre dans le champ de la dérogation conventionnelle.

L'hypothèse du salarié qui renonce à sa demande de dérogation mais qui n'entre pas dans le champ de la dérogation conventionnelle n'était pas envisagée.

L'ordonnance règle le problème en indiquant que ces salariés bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent à concurrence de 24 heures ou de la durée minimale conventionnelle (c. trav., art. L. 3123-14-1 modifié). Autrement dit, dans cette situation, le salarié n'a plus un droit automatique à bénéficier de la durée minimale légale.

L'employeur peut donc refuser sa demande s'il ne dispose d'un poste correspondant.

Suppression de la période transitoire


Au titre d'une disposition transitoire qui prenait fin au 31 décembre 2015, pour tous les contrats en cours au 05 novembre 2014 (date d'entrée en vigueur de l'avenant 87) n'entrant pas dans le champ de la dérogation conventionnelle, l'employeur avait la possibilité de refuser la demande du salarié de travailler au moins 24 heures s'il justifiait de l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. Or les contours de cette justification étaient tout-à-fait incertains, ce qui était source d'insécurité juridique

Au 1er janvier 2016, l'employeur aurait donc dû systématiquement proposer 24 heures de travail, sauf à entrer dans l'une des hypothèse de dérogation (légale ou conventionnelle).

L'ordonnance du 29 janvier 2015 supprime cette disposition transitoire.

Elle prévoit que, tout comme les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein, les salariés désireux d'occuper un emploi à temps partiel d'une durée au moins égale à 24 heures ou la durée minimale conventionnelle, ont une simple priorité d'accès à un tel emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (C. trav., art. L. 3123-14-1 modifié).

Là encore, l'employeur pourra refuser la demande du salarié s'il ne dispose pas de poste correspondant à cette demande.

La seule obligation à sa charge consiste à porter à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles correspondants.




Source : CoSMoS



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